The Straits Times(2019.01.30.)

▶ 싱가포르 난양공대(Nanyang Technological University, NTU)의 학생회는 지난 1월 30일, 250명의 학생과 300명의 고용주를 대상으로 취업 가능성에 대한 포럼을 주최함. 기업은 최근 고용 과정에서 지원자의 호기심, 겸손, 배우려는 의지와 같은 성격을 중요하게 보고 있지만, 여전히 우수한 성적의 신입사원을 선호하고 있음. 이는 업무 수행 능력의 중요한 지표로 보기 때문임.

▶ 싱가포르개발은행(The Development Bank of Singapore Limited, 이하 DBS) 그룹 피유쉬 굽타(Piyush Gupta) 최고경영자는 연설 중, 인적 자원 관점에서 신입사원 선발 시 학교 성적은 여전히 가장 간편한 방법이라고 말함. 또한 현재 DBS는 ‘가상 채용자’인 ‘잡스 인텔리전스 마에스트로(Jobs Intelligence Maestro, 이하 Jim)’라는 챗봇(Chatbot)을 이용한 새로운 신입사원 선발 시스템을 도입하였다고 설명함. Jim은 이력서 검토, 사전 스크리닝을 통해 지원자의 답안을 먼저 수집하고 가상으로 심리테스트 검사를 실행할 수 있음.

▶ 싱가포르경제개발부(Economic Development Board, EDB) 상무이사 층 카이 퐁(Chng Kai Fong)은 이 포럼에서 모두가 학교 성적에서 벗어나려 하고 있지만 이에 상응하는 대체재가 없다고 발표함. 다만 ‘우수한 성적’은 만점을 뜻하지 않을뿐더러 성적순으로 후보자 명단에 오른다고 해서 채용이 보장 되는 것은 아니라고 덧붙임. 또한 층 상무이사는 많은 경우 면접 응시자가 인터뷰 중 ‘교과서적인 답안’을 낸다고 지적함. 지원자가 가지고 있는 3∼4가지의 다른 기술 혹은 재능을 가지고 자기만의 고유한 이력서를 만들 수 있으며, 취업 시장에는 다양한 기회가 있으므로 다차원적으로 접근해야 한다고 말함.

▶ 싱가포르 교육부 장관 옹 예 쿵(Ong Ye Kung)은 이러한 답변은 충분치 않다고 의문을 제기하며, 아직 학생 사이에서 또는 사회적으로 학점은 채용에 있어 결정적인 요인으로 자리 잡고 있다고 지적함.

▶ 옹 교육부 장관은 성과주의(meritocracy)의 타당성에 관한 논쟁이 아니며 ‘기준’을 낮추자는 의도가 아니라고 말함. 아카데믹 성과주의라는 좁은 정의 대신, 전체적인 양상에 주목하여 취업을 준비하는 학생의 강점을 측정할 수 있는 새로운 방안을 모색해야 한다고 주장함.